Dzisiaj jest:

Jak zwalczać mobbing

PRAWA PRACOWNIKA. MOBBING
Przeciwdziałać i nie dręczyć

Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Ponosi on odpowiedzialność nie tylko za swoje zachowanie, lecz także za dopuszczanie się mobbingu przez inne osoby u niego zatrudnione.

Według art. 94 par. 2 kodeksu pracy mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

GP RADZI

Każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za siebie, lecz także za dopuszczanie się mobbingu przez osoby obecne w danym środowisku pracy. W odniesieniu do podległego mu personelu uzasadnia tę odpowiedzialność art. 430 k.c.

Ofiarą mobbingu stać się można, jak widać, jedynie wówczas, jeśli jest się pracownikiem. Tak, więc ofiarą takiego działania lub zachowania nie może być osoba zatrudniona np. na podstawie umowy zlecenia. Chyba, że wyjdzie na jaw pozorność tej umowy, czemu - w nawiązaniu do art. 22 par. 11 i par. 12 k.p. - będzie musiało towarzyszyć przyznanie takiej osobie statusu pracownika.

Nie ulega zarazem wątpliwości, że mobbingu dopuścić się może pracodawca, a także obecni w danym środowisku pracy przełożeni, współpracownicy i podwładni pracownika.

Także zapobiegać

Kodeks pracy zobowiązuje dodatkowo każdego pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 par. 1 k.p.). Na czym zaś miałoby polegać takie przeciwdziałanie? Przede wszystkim - na domaganiu się zaprzestania określonych działań lub zachowań. Gdy jest to konieczne i możliwe ? na rozdzielaniu mobbingujących i mobbingowanych. W ostateczności - na posłużeniu się nawet wypowiedzeniem zmieniającym względnie rozwiązującym umowę o pracę z osobą dopuszczającą się mobbingu.

Na przykład pracodawca dowiedział się od Ewy B., że Karolina W. od dłuższego już czasu systematycznie poniża ją i ośmiesza przed ich wspólnymi współpracownikami. Efektem upomnienia jej przez pracodawcę było przejściowe tylko powstrzymanie się Karoliny W. od tych działań. Dlatego pracodawca przeniósł ją na inne stanowisko pracy, w miarę odległe od dotychczasowego. Pozbawiło to Karolinę W. możliwości dalszego dręczenia koleżanki.

Odpowiednie zadośćuczynienie

Pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, wolno liczyć zarówno na odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 par. 3 k.p. i art. 445 par. 1 kodeksu cywilnego, dalej "k.c."), jak też na naprawienie doznanej szkody, obejmujące wszelkie wynikłe z tego powodu koszty (art. 444 par. 1 k.c.). Powinien jednak udowodnić, że zaistniały rozstrój zdrowia jest następstwem mobbingu, któremu był poddawany.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94 par. 4 k.p.), jak wiadomo wynoszące obecnie 824 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2003 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2004 r. ? Dz.U. nr 167, poz. 1623). Dla otrzymania odszkodowania w takiej właśnie zryczałtowanej wysokości wystarczy samo udowodnienie, że do rozwiązania umowy doszło w związku z doznawanym mobbingiem. Jeśliby jednak pracownik zechciał otrzymać wyższe odszkodowanie, musi udowodnić poniesienie szkody, która by to uzasadniała.

Roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem powinny być dochodzone wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia bądź zatrudniał zainteresowanego pracownika.

Naprawienie zaś szkody doznanej przez mobbingowanego pracownika upoważnia pracodawcę do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej tego mobbingu (art. 441 par. 3 k.c.).

Przykład

Błażej D. wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, a następnie - powołując się na art. 943 par. 4 k.p. - zażądał od swojego byłego pracodawcy odszkodowania w wysokości 5 tys. zł. Sąd pracy przyznał ostatecznie Błażejowi D. odszkodowanie w wysokości 3 tys. zł. Po wypłaceniu tego odszkodowania były pracodawca zdecydował obciążyć tą kwotą Juliana K., który dopuszczał się mobbingu wobec Błażeja D., będąc jego bezpośrednim przełożonym.

Stefan Giziński

KOMENTARZ DO KODEKSU PRACY
OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI
Pracownik nie może być szykanowany

Od nowego roku po raz pierwszy w polskim prawie pracy sformułowany został wprost zakaz nękania i szykanowania pracownika, a przeciwdziałanie mobbingowi stało się obowiązkiem pracodawcy.

Dziś Monika Frączek z Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej omawia mobbing.

Obecnie kodeks pracy określa już: definicję mobbingu, obowiązki pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, zasady dochodzenia od pracodawcy roszczeń przez pracownika, w stosunku do którego był stosowany mobbing.

Wreszcie jest definicja

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 par. 2 k.p.).

Za objaw mobbingu można uznać np.:

ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy,
nie przyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania,
odbieranie prac, poleconych wcześniej do wykonania,
wydawanie sprzecznych poleceń,
polecanie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika,
zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania w terminie, w którym obiektywnie nie da się ich zrealizować,
unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem,
rozpowiadanie plotek o pracowniku, np. że leczy się psychiatrycznie, ma problem z alkoholem lub narkotykami.

Skutki dla pracownika i dla firmy

Mobbing jest zjawiskiem szkodliwym zarówno dla pracowników, jak i dla całych przedsiębiorstw. Praca w długotrwałym i uporczywym stresie, jakim jest mobbing, powoduje pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Charakterystyczne dla pracownika poddanego mobbingowi są częste krótkie zwolnienia z pracy. W wyraźny sposób spada wydajność takiego pracownika. Ciągłe nękanie lub zastraszanie może u niektórych z prześladowanych pracowników wyzwolić zachowania agresywne. Wpływa to niekorzystnie na środowisko pracy.

Wskutek występowania w firmie mobbingu pracodawca ponosi koszty związane z absencją chorobową mobbingowanego pracownika, zmniejszeniem jego efektywności pracy i osiągnięć, a jeżeli mobbingowani pracownicy odchodzą z pracy - koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników,

Zadecyduje sąd pracy

Kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych ani częstotliwości występowania negatywnych zachowań wobec pracownika, które można kwalifikować jako mobbing.

Stanowi jedynie, że nękanie lub zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników musi być uporczywe i długotrwałe. Zatem, o tym, czy w stosunku do danego pracownika miał miejsce mobbing, będzie każdorazowo decydował sąd pracy w oparciu o całokształt okoliczności faktycznych. Nie można, więc uznać za mobbing jednorazowego wyładowania złości przełożonego na podwładnym pracowniku, bez względu na naganność takiego zachowania. Nie stanowi również mobbingu egzekwowanie przez pracodawcę prawidłowego wypełniania obowiązków pracowniczych, jeśli odbywa się z poszanowaniem godności pracownika.

Obowiązek przeciwdziałania

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 par. 1 k.p.). Jak wynika z definicji mobbingu zawartej w art. 94 par. 2 k.p., działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu skierowane przeciwko pracownikowi mogą być podejmowane zarówno przez pracodawcę, jak i innych pracowników. Pracodawca ma więc nie tylko obowiązek sam powstrzymać się przed mobbingiem w stosunku do danego pracownika, jak również podjąć działania mające zapobiec mobbingowaniu pracownika przez współpracowników, np. kierowników sekcji, kolegów z działu, z pokoju.

Jeżeli jednak pracownik dozna w danej firmie mobbingu ze strony innych pracowników - będzie dochodził przewidzianych w kodeksie pracy roszczeń od pracodawcy, gdyż to na nim spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Prawo do odszkodowania

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 par. 3 k.p.). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 94 par. 4 k.p.). Obecnie wynosi ono 824 zł.

Ponieważ prawo dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 94 par. 4 k.p. przysługuje temu pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie i ze wskazaniem odpowiedniej przyczyny, o której mowa w par. 2 tego artykułu, uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 94 par. 5 k.p.).

Ponieważ mobbing nie stanowi dyskryminacji - nie ma do niego zastosowania przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę, tak jak ma to miejsce przy dyskryminacji. Oznacza to, że w razie sporu przed sądem pracy o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu lub dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem - pracownik będzie musiał to udowodnić.

MOBBING. ODSZKODOWANIE ZA SZYKANY W BIURZE
Szkodę zmierzy sąd

Co może stanowić dowód mobbingu? Jak dochodzić odszkodowania za psychiczne dręczenie w miejscu pracy? To tylko niektóre pytania dotyczące zakazu mobbingu, który pojawił się w znowelizowanym kodeksie pracy i zacznie obowiązywać od nowego roku. Jest to kolejny niejasny przepis, który może stwarzać pracownikom niemałe problemy.

Mobbingowi, oprócz jego zdefiniowania, poświęcono w kodeksie niewiele miejsca. Zapisano m.in., że pracownikowi, który jest szykanowany w pracy, przysługuje odszkodowanie. Jeżeli w konsekwencji mobbingu podupadł na zdrowiu (np. popadł w depresję czy psychozę), wówczas może domagać się zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę. Z roszczeniem o wypłatę odszkodowania może wystąpić także wtedy, gdy na skutek dręczenia psychicznego rozwiązał stosunek pracy.

Kodeks pracy określa, że odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Górnego pułapu nie określono. Jak podkreślają prawnicy, ustalać go będą sądy pracy na podstawie przedstawionych przez pracownika dowodów poświadczających dręczenie w miejscu pracy. Im większej pracownik dozna szkody, tym wyższe będzie zasądzone przez sąd pracy odszkodowanie. W jaki sposób jednak ją mierzyć, tego kodeks również nie precyzuje.

Izabela Rakowska
Opinie

Bartłomiej Raczkowski, partner w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

W tym przypadku można stosować interpretację podobnych instytucji istniejących na gruncie prawa cywilnego. Jeżeli z powodu dręczenia w pracy, pracownik zrezygnuje z zatrudnienia w danej firmie, a umowę wypowie na piśmie, za przyczynę tego faktu podając mobbing, wówczas może dochodzić odszkodowania. Jeżeli np. był zatrudniony na okres 24 miesięcy, a po 12 zdecydował, że z powodu mobbingu odejdzie z pracy, to udowadniając szkodę, może argumentować, że jest nią brak wynagrodzenia za miesiące pozostałe do końca umowy. Jak natomiast podobną szkodę wykazać, gdy pracownik byłby zatrudniony na czas nieokreślony? W tym przypadku można np. w postępowaniu sądowym zażądać najpierw ustalenia średniej długości trwania umów na czas nieokreślony w firmie, w której pracownik był zatrudniony.

Monika Jurkiewicz, aplikant radcowski, pracownik Kancelarii Radców Prawnych Nowakowski i Wspólnicy

Kodeks pracy nie określa reguł dochodzenia roszczeń związanych z dręczeniem w pracy. W związku z tym zasady ich ustalania trzeba oprzeć na ogólnych regulacjach dotyczących roszczeń odszkodowawczych zawartych w przepisach kodeksu cywilnego. Posiłkując się zasadami dowodowymi zawartymi w kodeksie cywilnym, to pracownik będzie musiał wykazać, że rozwiązanie umowy czy rozstrój zdrowia nastąpiły wskutek dręczenia go w miejscu pracy. Udowodnienie winy pracodawcy w tym wypadku będzie dość trudne.

EKSPERCI WYJAŚNIAJĄ

Zakaz dyskryminacji i mobbingu

Pracodawcy mają czasami kłopot, aby zdecydować, kiedy niejednakowe traktowanie pracowników jest dozwolone, a kiedy może być uznane za przejaw dyskryminacji. Niektórzy nie wiedzą, co oznacza wprowadzony właśnie do kodeksu pracy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Wątpliwości z tym związane wyjaśnia Anna Bydłoń z Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy

Jestem przedsiębiorczą kobietą, zmęczoną stałym konkurowaniem z mężczyznami o lepsze wynagrodzenie czy awans, dlatego postanowiłam sama zostać pracodawcą. Przez lata doświadczałam dyskryminacji, więc teraz nie chciałabym sama być posądzona o takie traktowanie. Wiem, że kwestie związane z dyskryminacją są uregulowane w kodeksie pracy, słyszałam też, że przewiduje się zmiany w tym zakresie. Jakie?

? Zapisy ostatniej nowelizacji kodeksu pracy wdrażają do polskiego porządku prawnego postanowienia wielu dyrektyw nakładających na państwa członkowskie obowiązek równego traktowania pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię oraz wyznanie.

By zadośćuczynić powyższej powinności, ustawodawca zrezygnował z dotychczasowego sformułowania "równe traktowanie kobiet i mężczyzn" na rzecz "równego traktowania w zatrudnieniu". Rozbudowano też katalog niedopuszczalnych kryteriów różnicowania pracowników. Oznacza to, że obecnie obowiązujące regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć rozszerzono na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako stan, w którym pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Ponadto ustawodawca doprecyzował pojęcie dyskryminowania pośredniego, uznając, że istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku niedopuszczalnych przyczyn, wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i zachowanie - określane mianem molestowania - którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Warto wiedzieć

Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć będzie obejmować także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Ustawa nowelizująca szczegółowo określa wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że nie naruszają jej działania polegające na:

nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ? z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

W szczególny sposób potraktowano wyjątek od zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na religię lub wyznanie, przewidując, że różnicowanie pracowników z tych przyczyn jest dopuszczalne, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych publicznych lub prywatnych organizacji, których etos jest oparty na religii lub wyznaniu, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Od kilku miesięcy mój pracodawca zachowuje się wobec mnie w sposób, którego sobie nie życzę, ale boję się mu przeciwstawić z obawy przed odwetem. Początkowo starałam się minimalizować znaczenie różnych gestów o podtekście seksualnym, jednakże, gdy pracodawca przekonał się, że może czuć się bezkarny, stał się bardziej natarczywy. Czy opisane przeze mnie postępowanie pracodawcy można potraktować jako molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne definiowane jest w rozmaity sposób, niemniej jednak stałym elementem charakteryzującym to pojęcie jest brak akceptacji podmiotu dla zachowań o podłożu seksualnym, które naruszają jego godność. Według Equal Employment Opportunity Commission za molestowanie seksualne w pracy uważa się niepożądane awanse o charakterze seksualnym, żądanie przysług seksualnych, a także inne słowne lub fizyczne zachowania o podłożu seksualnym, gdy poddanie się takiemu zachowaniu stanowi w sposób wyraźny lub sugeruje warunek indywidualnego zatrudnienia czy rozwoju zawodowego lub poddanie się bądź odmowa poddania się takiemu zachowaniu przez osobę stanowi podstawę do podjęcia decyzji w sprawie jej zatrudnienia.

Zachowania o cechach molestowania seksualnego mogą przybierać formę zniewagi, obelgi, niestosownych uwag na temat wyglądu, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżnych spojrzeń, różnego rodzaju pieszczot lub gestów o charakterze seksualnym. Z uwagi na podmiot dopuszczający się molestowania wyróżnić można molestowanie seksualne typu quid pro quo (czyli coś za coś), zwane także szantażem seksualnym, występujące wtedy, gdy osoba molestująca sprawuje funkcję przełożonego wobec swojej ofiary. Jeśli osobą molestującą jest współpracownik lub osoba niezwiązana bezpośrednio z danym miejscem pracy (np. petent w urzędzie lub pacjent w szpitalu), zachodzi molestowanie polegające na stwarzaniu nieprzyjaznych warunków pracy.

GP RADZI

Obecnie osoba molestowana może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej na podstawie przepisów prawa pracy, prawa cywilnego (wystąpienie na drogę cywilną, której konsekwencją może być zasądzenie odszkodowania za naruszenie godności osobistej) lub prawa karnego (przeprowadzenie sprawy karnej przeciwko sprawcy molestowania seksualnego).

Jeśli chodzi o prawo pracy, to wywodzenie roszczeń należy oprzeć o art. 111 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, czyli m.in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim oraz wizerunek. Pracodawcę, zatem obowiązuje nie tylko nakaz powstrzymywania się od działań zagrażających określonym dobrom pracownika, ale także ma on obowiązek dbać o to, aby dobra te nie zostały naruszone podczas wykonywania przez niego obowiązków służbowych. Molestowanie seksualne jest zachowaniem skierowanym przeciw godności, zatem pracownik - ofiara molestowania może skorzystać z ochrony przewidzianej w art. 111 k.p. lub w art. 23 i 24 k.c., które dają możliwość skorzystania z roszczenia o zaniechanie i o usunięcie skutków naruszenia oraz z roszczenia o zadośćuczynienie.

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza definicję molestowania (zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika - art. 183a par. 5 pkt 2) oraz molestowania seksualnego (każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy). Dzięki uznaniu molestowania seksualnego za dyskryminację ze względu na płeć od 1 stycznia 2004 r. możliwe będzie wywodzenie roszczeń na podstawie przepisów rozdziału II a, działu I kodeksu pracy, poświęconego równemu traktowaniu w zatrudnieniu.

Molestowanie seksualne to naruszenie dóbr osobistych człowieka. Prawo cywilne w takich przypadkach przewiduje możliwość zadośćuczynienia za doznaną krzywdę za pomocą środków majątkowych lub niemajątkowych. W pierwszym przypadku podstawą roszczeń są art. 445 par. 2 i 448 k.c., które dają możliwość żądania zapłaty określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz naprawienia szkody. Jeżeli w wyniku molestowania doszło do uszkodzenia ciała bądź rozstroju zdrowia fizycznego lub psychicznego, ofierze przysługują roszczenia przewidziane w art. 444 k.c. Roszczenie takie może dotyczyć zwrotu poniesionych kosztów leczenia, a nawet płacenia renty, gdy ofiara utraciła całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej, albo, jeśli zwiększyły się jej potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość.

O środkach niemajątkowych mówi wcześniej przytaczany art. 24 k.c. Wynika z niego, że ofiara może wystąpić z roszczeniem o zaniechanie i o usunięcie skutków naruszenia.

Od dawna obserwuję, jak jedna z naszych koleżanek jest prześladowana przez pracodawcę. Widzę, że jej stan psychiczny systematycznie się pogarsza. Z coraz większym lękiem przychodzi do pracy, jest znerwicowana, ale boi się zdecydowanie zareagować w obawie przed utratą pracy. Ostatnio usłyszałyśmy pojęcie "mobbing", które wydaje się odpowiadać sytuacji, w jakiej znajduje się opisana koleżanka. Co ono oznacza?

Wśród cech charakterystycznych mobbingu (przemocy psychicznej w miejscu pracy i w związku z pracą) wskazywanych w pracach poświęconych temu zagadnieniu, wyróżnia się m.in.:

zaistnienie konfliktu (zderzenie sprzecznych dążeń członków pewnej zorganizowanej grupy - pracowników), którego przyczyny zaczyna się upatrywać w określonej osobie,
pojawienie się "ofiary" i "prześladowcy",
szykanowanie, mające charakter ciągły i długotrwały,
ukrywanie działań mobbingujących przed osobami postronnymi, powodujące poważne problemy dowodowe,
działanie "prześladowcy" w sposób umyślny z zamiarem wyrządzenia "ofierze" szkody,
posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą,
pogorszenie się stanu zdrowia "ofiary" spowodowane długotrwałymi szykanami.

Na dzień dzisiejszy mobbing nie jest pojęciem normatywnym, zaś w polskim prawie brak przepisów regulujących wprost problem szykanowania w miejscu pracy.

GP RADZI

Właściwą dla dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu jest droga sądowa, gdyż jedynie sąd dysponuje niezbędnym instrumentarium dla przeprowadzenia postępowania dowodowego i ustalenia, czy rzeczywiście mobbing miał miejsce, oraz zasądzenia odpowiedniego zadośćuczynienia.

Punktem wyjścia dla dochodzenia roszczeń jest art. 111 k.p., zgodnie z którym pracodawca winien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Artykuł 111 k.p. należy łączyć z odpowiednimi przepisami kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.), określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste zostały naruszone.

Oznacza to, że w chwili obecnej poszkodowanym wskutek mobbingu przysługuje droga postępowania cywilnego dla dochodzenia roszczeń zarówno majątkowych (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o naprawienie szkody), jak i niemajątkowych (o zaniechanie działań zagrażających dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia). W myśl, bowiem art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć (...) pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Z kolei art. 24 k.c. stanowi, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba, że nie jest ono bezprawne.

W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Zachowania mobbingujące często doprowadzają do naruszenia zdrowia psychicznego ofiary. Jeżeli dzieje się to za wiedzą, a często za cichą zgodą pracodawcy, dochodzi do naruszenia art. 15 k.p. oraz art. 94 ust. 4 k.p. ("Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy"). Także art. 207 par. 1 k.p. ("Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy") jasno określa, iż naruszenie zdrowia pracownika, które nastąpiło w związku z pracą, powoduje, w wyniku naruszenia przepisów bhp, odpowiedzialność pracodawcy.

Nowelizacja wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz procedury postępowania w przypadku jego zaistnienia, poszerzono kodeks pracy o dodatkowy art. 943, wprowadzający pojęcie "mobbing" do krajowego porządku prawnego.

Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który ustawa definiuje jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, zaś w przypadku, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

NOWELIZACJA KODEKSU PRACY. MOBBING ZAKAZANY
W Unii Europejskiej od lat, u nas od przyszłego roku

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o to, aby w miejscu pracy nie dochodziło do zastraszania i dyskryminacyjnego traktowania pracowników. Po raz pierwszy pojawia się też definicja mobbingu. W Unii Europejskiej zjawisko to znane jest już od lat.

Terror w miejscu pracy - zjawisko określane jako mobbing lub inaczej mówiąc szykanowanie lub dręczenie pracownika ? jest od wielu już lat przedmiotem szerokiego zainteresowania. Po raz pierwszy zostało szczegółowo opisane i zdefiniowane przez Heinza Leymana. W badaniach swych prof. Leymann wskazał na różnice występujące pomiędzy zwyczajnym konfliktem w pracy a zjawiskiem mobbingu oraz to, w jaki sposób przemoc psychiczna w miejscu pracy może wpływać na zdrowie osoby nękanej. Obserwacje w tym zakresie stały się przyczynkiem do badań nad ekonomicznymi i prawnymi skutkami zjawiska terroru w miejscu pracy określonego przez H. Leymanna angielskim słowem "mobbing".

Mobbing określa się jako wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika lub też jako zmasowany terror psychiczny ze strony pracodawcy, przełożonego, grupy pracowników, skierowany przeciwko jednemu lub grupie pracowników.

Międzynarodowa Organizacja Pracy reprezentuje pogląd, że mobbing to: "obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji.

Przyczyną zła organizacja pracy

W badaniach prowadzonych nad mobbingiem wskazuje się, że jego przyczyn należy upatrywać przede wszystkim w złej organizacji pracy i braku umiejętności rozwiązywania konfliktów przez osoby znajdujące się na kierowniczych stanowiskach. Nie jest to jednak regułą, zdarza się również, że to współpracownicy stosują terror psychiczny wobec swoich kolegów z pracy. Przyczyną może być chęć awansu czy też poczucie zagrożenia ze strony osoby, która jest dręczona psychicznie.

Efektem stosowania przemocy psychicznej wobec pracowników jest spadek ich wydajności pracy, zwiększona absencja czy też w najbardziej skrajnych przypadkach "wyniszczenie" pracownika prowadzące do chorób psychicznych, jak również powodujące dolegliwości fizyczne.

Unia próbuje przeciwdziałać

Skala zjawiska, jaką wykazały badania naukowe, spowodowała, że w wielu państwach europejskich rozpoczęto prace nad rozwiązaniami legislacyjnymi mającymi zapobiegać terrorowi w pracy. W niektórych państwach takie regulacje już obowiązują (np. w Szwecji, Francji).

Unia Europejska również dostrzegła problem mobbingu. 20 września 2001 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. W dokumencie tym położono nacisk na duży wymiar tego zjawiska i wezwano państwa członkowskie do podjęcia działań na rzecz zwalczania zjawiska nękania w miejscu pracy. W Komunikacie Komisji Europejskiej z marca 2002 r. dotyczącego strategii wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy w latach 2002?2006, wskazano, że psychologiczne nękanie i przemoc w pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia pracowników i przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga podjęcia szybkich działań legislacyjnych. Podjęto już prace nad projektem aktu prawnego, który wyczerpująco regulowałby kwestie zwalczania i przeciwdziałania temu zjawisku oraz umożliwiałby osobom dotkniętym tym problemem dochodzenie swoich praw na drodze sądowej.

Był, a jakby go nie było

Warto podkreślić, że zjawisko mobbingu dobrze znane polskim pracownikom, pozostawało do tej pory nie zauważone przez polskiego ustawodawcę. Dotychczas, więc jako podstawę prawną walki pracownika z dręczeniem psychicznym uznawano normy zawarte w ustawie zasadniczej - szczególny nacisk kładąc na art. 30 konstytucji, który stanowi, iż przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Wskazywano też na przepisy konstytucji traktujące o prawie do ochrony dobrego imienia, życia, zdrowia oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Podstawą ochrony według poglądów doktryny miały być również przepisy prawa pracy. Szczególnie wymieniano art. 111 kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Wskazuje się również na to, że podany przepis kodeksu pracy należy łączyć poprzez normę odsyłającą z art. 300 k.p. z przepisami kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Podnosi się ponadto argument, iż instrumentem obrony mogą być przepisy kodeksu pracy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia pracownikowi bezpiecznego i higienicznego miejsca pracy. Na tym wyczerpuje się w istocie katalog środków prawnych, jakie ma obecnie w dyspozycji osoba chcąca bronić się przed dręczeniem psychicznym w pracy. Tak banalne, jak prawdziwe, jest stwierdzenie, iż są to środki niewystarczające.

Na razie ochrona zbyt mała

Choćby zasady rozkładu ciężaru dowodu w procesie w gruncie rzeczy z góry stawiają pracownika na przegranej pozycji. Osoba chcąca, bowiem bronić się przed nękaniem w miejscu pracy na drodze sądowej musi liczyć się z koniecznością udowodnienia, że była ofiarą przemocy psychicznej. Trudność dowiedzenia tego faktu jest tym większa, że według badań psychologów, stosujący przemoc psychiczną korzystają ze swojego rodzaju przyzwolenia otoczenia na takie działanie. Według tych badań aż 96 proc. współpracowników ofiary wie o tym, że jest ona dręczona, ale jedynie 11 proc. z nich staje w obronie takiego pracownika. Pozostali milczą.

W takim środowisku trudno podjąć się obrony swoich praw mając do dyspozycji jedynie generalne normy prawne i konieczność udowodnienia przed sądem słuszności swoich racji w warunkach, gdy z reguły nie można przedstawić niebudzących wątpliwości dowodów.

Będzie łatwiej, ale tylko trochę

Uchwalona 14 listopada br. nowelizacja kodeksu pracy wprowadza do polskiego systemu pracy normy zobowiązujące pracodawców do sprawowania pieczy nad tym, by miejsce pracy było środowiskiem wolnym od wszelkich przejawów wrogości, zastraszania i dyskryminacyjnego traktowania pracowników. Nowelizacja w założeniach ma dostosować przepisy polskiego kodeksu pracy do prawa Wspólnot Europejskich w zakresie między innymi dyrektyw dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Oprócz przepisów poświęconych równemu traktowaniu w zatrudnieniu (niedyskryminacji) znalazły się w niej także przepisy odnoszące się bezpośrednio do zapobiegania i zwalczania zjawiska mobbingu w miejscu pracy. W kodeksie pracy znalazł się, bowiem art. 943, wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest dążenie do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, izolowaniu go od współpracowników lub eliminowaniu z zespołu współpracowników.

Prawo do odszkodowania

Jeżeli tego rodzaju działania wywołają u pracownika dotkniętego przemocą psychiczną ze strony pracodawcy lub współpracowników rozstrój zdrowia, będzie miał on prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może również, jeżeli w wyniku nękania psychicznego rozwiązał umowę o pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie zawiera jednak żadnych szczegółowych rozwiązań dotyczących reguł dochodzenia powyższych odszkodowań. Jak się zdaje w takim wypadku, wskazówek w tej mierze należy poszukiwać w przepisach kodeksu cywilnego, zasadach regulujących dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz zasadach ogólnych o dochodzeniu roszczeń odszkodowawczych. Trzeba, więc stwierdzić, iż nie jest to całkowicie satysfakcjonujący instrument do walki z tak delikatnym i drażliwym dla pracowników problemem, jakim jest mobbing w miejscu pracy.

Szczególnie brak wyraźnych wskazań odnoszących się właśnie do kwestii ciężaru dowodu w sprawach o mobbing jest istotną słabością tego rozwiązania. Dla przykładu regulacje przyjęte w Belgii przewidują elementarne zasady dotyczące obrony pracownika przed mobbingiem, z których jedną jest to, że pracownik nie musi przedstawiać dowodów na to, że był dręczony psychicznie, to strona pozwana musi udowodnić, że nie dopuściła się działań i zachowań zabronionych przepisami. Tak ukształtowany proces dopiero może zapewnić pracownikowi realną ochronę.

W polskiej regulacji zabrakło takiej normy, co rodzi przypuszczenie, że choćby z tej przyczyny skuteczna walka z przemocą psychiczną w miejscu pracy w dalszym ciągu nie będzie z punktu widzenia prawnego łatwym zadaniem.

Monika Jurktowicz
Autorka jest aplikantem radcowskim, pracownikiem Kancelarii Radców Prawnych Nowakowski i Wspólnicy spółka jawna
Równe, taktowne traktowanie bez molestowania

Rozmowa z mec.
Waldemarem Gujskim, współautorem "Komentarza do kodeksu pracy",
autorem "Kontraktów menedżerskich i innych umów cywilnoprawnych".

Kodeks pracy znowelizowany przez Sejm 14 października br. po poprawkach Senatu rozszerzył kryteria zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 18 ze znaczkiem 3a par. 1). Co grozi pracodawcy naruszającemu te przepisy?

- W takich przypadkach pracownik nie musi udowadniać, że był dyskryminowany, na pracodawcy ciąży dowód, że nie dyskryminuje pracownika. W wypadku np. odmowy przyjęcia do pracy osoby innego wyznania musi istnieć obiektywna przyczyna nie nawiązania stosunku pracy. I gdy stara się o tę samą pracę katolik i świadek Jehowy, a ten pierwszy otrzyma posadę, drugi zaś wniesie do sądu powództwo, to pracodawca musi udowodnić, że powodem przyjęcia katolika były np. jego, niezbędne na danym stanowisku, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe wyższe niż skarżącego.

Innymi słowy, muszą zaistnieć obiektywne powody przesądzające o zatrudnieniu katolika. Te sprawy są niezwykle trudne i delikatne ? nie zależą jednak od indywidualnego podejścia, a nawet światopoglądu osoby oceniającej zakaz dyskryminacji. Trzeba je obiektywizować.

Nowelizacja wprowadziła także definicję mobbingu. Jakie skutki prawne wynikają z tego przepisu dla pracodawców? Na co pracodawcy będą musieli uważać przy określaniu obowiązków pracowników?

- Jeżeli te obowiązki mieszczą się w ramach stanowiska pracy, określonego w umowie o pracę, jeżeli nie wykraczają one poza wymieniony w umowie rodzaj pracy, a polecenie dotyczące tego obowiązku przekazuje się pracownikowi w sposób taktowny i kulturalny, grzeczny, to nie ma problemu. Jeżeli natomiast jest to obowiązek nawet z zakresu czynności podporządkowanego pracownika, przekazywany w sposób, który narusza cześć i godność pracownika, systematycznie i długotrwale upokarza go, ośmiesza, poniża i izoluje od współpracowników, to z całą pewnością byłby to tzw. mobbing. Można też naruszyć te przepisy i w inny sposób. Na przykład nakazać pracownikowi robić coś, co ewidentnie wykracza poza zakres jego obowiązków (dotychczas też to było zabronione, ale w innym kontekście) określonych w umowie o pracę, jak choćby zlecanie czynności podejmowanych w prywatnych celach pracodawcy lub jego rodziny. Mobbing to np. systematyczne i długotrwałe nękanie pracownika, zastraszanie go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie od współpracowników. (Na marginesie zauważyć należy, iż używanie języka obcego w akcie prawnym rangi kodeksu pracy nie jest żadną miarą uzasadnione). Ponieważ w pracy spędzamy bardzo dużą część naszego życia, ważne jest, jak w stosunku do nas zachowuje się przełożony, bo to przecież ewidentnie odbija się na naszym zdrowiu psychicznym, życiu rodzinnym i relacjach z innymi osobami.

A jak się przedstawia kwestia odszkodowań za tego typu naruszenia?

- Tu nastąpiła bardzo daleko idąca zmiana i trzeba rozróżnić dwie sytuacje. Odszkodowanie za naruszenie obowiązku równego traktowania nie jest określone ryczałtowo jak do tej pory stosowano w kodeksie pracy. Dolna granica odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, natomiast górna granica nie jest określona. Dotychczas górna granica była sześciokrotnością najniższego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2004 r. nie będzie górnej granicy. Widzę tu bardzo dużą rolę orzecznictwa sądowego dla wypracowania pewnych kryteriów i reguł, wedle, których określać się będzie wysokości odszkodowania. Została tu zerwana zasada, zgodnie z którą w kodeksie pracy mamy generalnie, co do zasady, odszkodowanie limitowane i ryczałtowe. Jeżeli pracownik idzie do sądu i wygrywa sprawę z tytułu wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę, to sąd może mu zasądzić odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznych zarobków, niezależnie od tego, czy poniósł szkodę w cywilnoprawnym znaczeniu czy też nie. Od 2004 r. za naruszenie zakazu dyskryminacji nie będzie ryczałtu ani górnej granicy odszkodowania, trzeba będzie udowadniać jednak m.in. wysokość szkody. Procesy te mogą być bardzo skomplikowane, np. jeśli ktoś nie zostanie przyjęty do pracy w danym dniu, a roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po upływie trzech lat, może wystąpić wstecznie o wynagrodzenie (jakąś jego część), które otrzymał pracownik przyjęty zamiast tego skarżącego. Oczywiście, jeżeli pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, a pracownik udowodni m.in. szkodę.

Druga sytuacja dotyczy mobbingu. Pracownik, u którego mobbing wywoła rozstrój zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownik, który z tej przyczyny rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Ustawa - podobnie jak w pierwszym przypadku - nie określa górnej jego granicy.

W omawianej przez nas nowelizacji wrócono do pierwotnego brzmienia przepisu o pierwszym płatnym dniu zwolnienia lekarskiego. Czy zmiana, która obowiązywała tylko rok, była potrzebna?

- Ustawodawca chciał w ten sposób uniemożliwić pracownikom korzystanie z krótkich zwolnień lekarskich, gdyż te zwolnienia częstokroć nie były uzasadnione. Dzisiaj jednak przy rynku, na którym pracodawcy dyktują warunki w dużo większym stopniu niż kiedyś, okazało się, że pracownicy oszczędniej korzystają z takich zwolnień. Przecież zbyt częste absencje chorobowe mogą być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę, wtedy, gdy dezorganizują pracę. Czy zmiana była potrzebna? Pewnie nie była, ale być może trzeba było zobaczyć, jak to się sprawdza w praktyce gospodarczej przez jakiś czas, aby się z tego wycofać, stosując metodę prób i błędów.

I jeszcze jeden przepis, do którego ustawodawca wrócił po krótkim okresie nieobowiązywania: chodzi o art. 25 ze znaczkiem 1, czyli o zawarcie kolejnej umowy na czas określony, która z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony. Chciano w ten sposób ułatwić życie pracodawcom, aby stworzyć im nieco większe możliwości zatrudniania...

- ...ale również i zwalniania, aby bez problemu pracodawcy mogli nie przedłużać umów terminowych. Upływał czas, na który zawarto umowę ? pracownik przestawał być pracownikiem i niepotrzebne było wypowiedzenie, tak jak osobie zatrudnionej na czas nieokreślony. Ten przepis jednak obchodzono. Albowiem, jeżeli w ramach tej samej umowy zawartej na czas określony przedłużono czas jej trwania aneksami, pracodawcy uważali, że jest to ciągle ta sama umowa i był z tym problem. Dlatego teraz wejdzie w życie przepis, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy, uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony (art. 25 ze znaczkiem 1 par. 2). To jest istotne, gdyż kiedyś zawierano pięć kolejnych aneksów i traktowano jako tę samą pierwotną umowę. Inaczej mówiąc, dziś każdy aneks przedłużający trwanie tej umowy na kolejny okres jest traktowany jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Teraz nie da się obejść tego przepisu.

Wprowadzono również wyraźny przepis, że pracodawca będzie miał obowiązek podpisania z pracownikiem umowy lub potwierdzenia jej warunków najpóźniej pierwszego dnia pracy, a dotychczas miał na to tydzień.

- Przepis ten oceniam pozytywnie. Ustawodawca napisał, bowiem, wprost, iż umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie spełniono tego warunku, to potwierdzenie rodzaju i warunków umowy o pracę ustalonych przez strony następuje najpóźniej w tym terminie. Bywało, bowiem tak, że po 7 dniach świadczenia pracy pojawiały się rozbieżności między stronami, jaką umowę zawarły i na jakich warunkach.

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2003 r. rozluźniała wymogi formalne dla pracodawców, miała sprzyjać zwiększeniu zatrudnienia, natomiast ta obecna znów zdyscyplinowała pracodawców. Czy słusznie?

- Wszystko, co służy generalnie koncepcji tzw. elastycznego zatrudniania poza klasyczną, standardową umową na czas nieokreślony, zmierzało do zwiększenia miejsc pracy. Związki zawodowe miały odmienne zdanie. Twierdzenie jednak, że sama zmiana kodeksu pracy spowoduje wzrost gospodarczy nie jest trafne. Powinna, bowiem występować jako jeden z wielu elementów wkomponowanych w cały zestaw instrumentów prawnych i ekonomicznych.

W umowie na zastępstwo ustawodawca wprowadził wreszcie warunki wypowiadania tych umów. Jaka praktyka do tej pory obowiązywała?

- Jeszcze do końca 2003 r. każdą umowę na zastępstwo, jako rodzaj umowy na czas określony, można na podstawie art. 33 k.p. wypowiedzieć za dwutygodniowym terminem, ale musiała ona mieć minimum 6 miesięcy. W obecnej nowelizacji sprawa nie jest do końca rozstrzygnięta, gdyż Senat zmienił przepis uchwalony przez Sejm, który wprowadził trzydniowy termin. Tak czy inaczej nowelizacja kodeksu pracy wróci jeszcze do Sejmu i musi zostać podpisana przez prezydenta.

Notowała Katarzyna Żaczkiewicz
O TYM SIĘ MÓWI
Mobbing w Polsce

Mimo iż w prawie europejskim brak dyrektywy dotyczącej mobbingu, Polska postanowiła już teraz wzbogacić prawo pracy o przepisy mające na celu ułatwienie walki z tym zjawiskiem. Czy wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów antymobbingowych wywoła lawinę pozwów do sądów pracy, skierowanych przez ofiary prześladowań pracodawcy?

Mariola Żarnoch,
prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego

W Polsce nie prowadzono badań dotyczących liczby osób poddawanych mobbingowi w pracy. Jednak z naszych doświadczeń wynika, że jest to zjawisko coraz szersze i można powiedzieć, że w co drugiej firmie dochodzi do mobbingu. Najczęściej zjawisko to występuje w służbie zdrowia i administracji, a ofiary, które do nas trafiają, to w 90 proc. kobiety.

Wśród krajów Wspólnoty Europejskiej, tylko Francja i Belgia mają regulacje prawne odnoszące się do mobbingu. Jednak najlepiej mechanizm jego zwalczania działa na terenie USA. Nasze stowarzyszenie nawiązuje kontakty z podobnymi organizacjami i chce się dzielić swoimi doświadczeniami. Nie można jednak rozwiązań skutecznych w innych państwach przenosić w pełni na nasze podwórko, bo mobbing ze względu na odmienność kulturową przybiera różne formy.

Sądzę, że pojawienie się przepisów antymobbingowych nie spowoduje lawiny pozwów. Już teraz, bowiem można dochodzić swoich roszczeń, tyle tylko, że ich podstawy nie stanowią wyłącznie przepisy prawa pracy, ale przepisy rozrzucone po różnych kodeksach, np. przepisy kodeksu karnego czy kodeks wykroczeń. Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów będzie łatwiej dochodzić sprawiedliwości, jednak bardziej liczę na zwiększenie świadomości pracodawców, którzy często nie wiedzą, że w ich firmach jest mobbing i że jest to zjawisko zwalczane przez prawo. Nasza działalność nie polega na automatycznym kierowaniu spraw do sądu. Przede wszystkim trzeba pomóc tym ludziom w sferze psychicznej. W tym celu organizujemy spotkania z psychologiem czy też udział w tzw. grupach wsparcia. Oczywiście każda sprawa jest badana przez prawnika i tam gdzie jest to uzasadnione, możemy zarekomendować wystąpienie na drogę sądową. Trzeba pamiętać, że to bezpośrednio osoba pokrzywdzona zdecyduje o tym, czy iść ze sprawą do sądu czy nie.

Chcemy, aby nasze stowarzyszenie swoim działaniem objęło obszar całego kraju, jednak ze względu na to, iż nasza działalność pochłania dużo czasu, jest oparta na wolontariuszach, to kolejne punkty konsultacyjne powstają powoli, ale systematycznie.

Osoby, które szukają pomocy w związku z mobbingiem, mogą zwrócić się do naszych punktów konsultacyjnych, których adresy znajdują się na naszej stronie internetowej: www.republika.pl/osa_stow/.

Notował Tomasz Zalewski

OCHRONA DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA. TERROR W PRACY
Jak walczyć z mobbingiem

Czy twój szef upokorzył cię kiedyś w obecności innych pracowników, kwestionował publicznie wartość wykonywanej przez ciebie pracy, pozbawił premii bez powodu? Jeśli odpowiedź na te pytania jest twierdząca, to prawdopodobnie stałeś się ofiarą mobbingu.

Mobbing to bezpodstawne dręczenie pracownika, wywieranie na niego psychicznej, społecznej i ekonomicznej presji, uporczywe i powtarzające się nękanie i poniżanie pracownika. Warto podkreślić, że złe traktowanie może spotkać pracownika nie tylko ze strony przełożonych, ale także współpracowników, a niekiedy również podwładnych. Od zwyczajnego konfliktu mobbing różni się przede wszystkim natężeniem i długotrwałością występowania, a także wpływem na zdrowie pracownika. Warto podkreślić, że ofiarą mobbingu padają głównie osoby zdolne, kompetentne, znające się dobrze na swojej pracy.

W wielu krajach zachodnich, na przykład w Szwecji i Francji, mobbing uznawany jest za przestępstwo. Polski ustawodawca nie wprowadził dotychczas do naszego systemu prawnego żadnych przepisów dotyczących tego zjawiska. Na odpowiednie regulacje przyjdzie nam pewnie jeszcze poczekać. Szkoda, bo mobbing staje się powoli problemem społecznym, tym bardziej niebezpiecznym, że ofiarą może być każdy.

Na negatywne skutki nękania nie trzeba długo czekać. Bez względu na postać, w jakiej występuje, mobbing jest zjawiskiem bardzo niebezpiecznym. Może prowadzić do choroby, zarówno fizycznej, jak i psychicznej. Depresje, zaburzenia koncentracji, stany lękowe, nerwice, myśli samobójcze to tylko niektóre z dolegliwości, towarzyszących dręczeniu pracowników. Rezultatem długotrwałego napięcia bywają ponadto choroby serca, układu krążenia, żołądka lub jelit, duszności, bóle głowy, a często permanentna bezsenność.

Jak sobie radzić

Walka z mobbingiem jest trudna, ale nie beznadziejna. Szybka reakcja zwiększa znacznie szanse na skuteczną obronę. Wiara we własne siły, a także budowanie dobrych relacji z innymi pracownikami i klientami, bywa skuteczną formą radzenia sobie z problemem. Niestety, czasem jedynym wyjściem jest rezygnacja z pracy.

Pomocy można szukać również za pośrednictwem instytucji, tj. Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. Głównym celem stowarzyszenia ? wyjaśnia przewodnicząca KSA Anna Makowska ? jest pomoc osobom prześladowanym w środowisku pracy.

Mobbing jest zjawiskiem powszechnym. Sprzyjają mu czynniki, takie jak wysoki poziom bezrobocia, niestabilny rynek pracy. Najczęściej mobbing wynika jednak z braku znajomości zasad kierowania ludźmi. Wbrew powszechnej opinii, częściej występuje on w instytucjach państwowych niż w firmach prywatnych. W tych drugich z reguły bardziej starannie dobiera się personel. Założyłam stowarzyszenie ? dodaje Anna Makowska ? kiedy sama stałam się ofiarą mobbingu. Zauważyłam, że po takich przejściach ludzie mają duże trudności ze stanowczym wyrażaniem swoich myśli i poglądów, szczególnie wobec pracodawcy.

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe pomaga na wiele sposobów. Z jednej strony zapewnia fachową pomoc ze strony wykwalifikowanych prawników oraz psychologów, prowadzi działalność oświatową, uczy, jak radzić sobie z niesprawiedliwym traktowaniem ze strony przełożonego lub współpracowników, interweniuje u pracodawców.

Jest wiele sposobów radzenia sobie z prześladowaniem w pracy. Firma Doradztwa i Marketingu TOP QUALITY MANAGER organizuje specjalne kursy, Mobbing w pracy - istota zjawiska, zapobieganie, mediacja, techniki obronne, pakt antymobbingowy - dokumentacja, procedury wprowadzające, zawarcie paktu. Studium trwa 6 dni, podczas których przewidziano 48 godzin wykładów, ćwiczeń, wideowarsztatów, analiz. Osoby kończące kurs uzyskują kwalifikacje mediatora.

Pomóc mogą również poradniki, poświęcone tej tematyce. W tym roku ukazała się książka "Psychoterror w pracy - Jak zapobiegać i jak radzić sobie z mobbingiem". Autorką jest Barbara Grabowska, prezes Stowarzyszenia Antymobbingowego, mającego swoją główną siedzibę w Gdańsku, a oddziały w Poznaniu, wkrótce również w Bydgoszczy i Warszawie.

Ochrona prawna

W sądach nie ma wielu spraw o umyślne dręczenie i nękanie pracownika. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta. Polskie prawo pracy nie zawiera definicji mobbingu. Brakuje też szczegółowych regulacji prawnych. Poza tym klasyczny mobbing jest trudny do udowodnienia. Często brakuje świadków chętnych zeznawać w sądzie przeciwko pracodawcy.

We Francji - wyjaśnia Barbara Grabowska - obowiązuje ustawa antymobbingowa. Przewiduje ona rok więzienia dla osoby dręczącej pracowników, nękanemu przysługuje odszkodowanie w wysokości 15 tys. euro. Co istotne, to oskarżony musi wykazać, że nie dopuścił się zarzucanych mu czynów. Nasze stowarzyszenie już od długiego czasu stara się doprowadzić do uchwalenia w Polsce podobnej ustawy. Na razie, ze względu na brak konkretnych unormowań, osoby dotknięte mobbingiem mogą powoływać się na konstytucję. Akt ten zapewnia ochronę godności człowieka (art. 30), czci i dobrego imienia (art. 47), zdrowia (art. 68), prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66). Zgodnie z art. 8 ust. 2 konstytucji, przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy rozpoznawanych przez sądy pracy, jeżeli sformułowane są w sposób dostatecznie jasny.

Na gruncie kodeksu pracy ochronę można wywodzić przede wszystkim z art. 11. Przewiduje on obowiązek poszanowania przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika. Obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zagwarantowany został w art. 15 i art. 94 pkt 4 k.p.

W Sejmie znajduje się obecnie rządowy projekt zmian w kodeksie pracy. Rozszerza on m.in. pojęcie dyskryminowania i wprowadza nową na gruncie przepisów prawa pracy definicję molestowania. Zgodnie z proponowanym art. 18 par. 6 k.p., dyskryminowaniem ma być m.in. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Jeżeli nowelizacja zostanie uchwalona, osoba poszkodowana na skutek mobbingu, dyskryminowana w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych będzie mogła powołać się dodatkowo na art. 183a k.p., ustanawiający obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Ochrona przewidziana w kodeksie pracy nie jest jednak wystarczająca. Jedynie wprowadzenie ustawy antymobbingowej, przewidującej surowe kary dla pracodawców i przełożonych, znęcających się psychicznie nad swoimi podwładnymi, mogłoby skutecznie powstrzymać narastającą falę mobbingu.

Mobbing pochodzi od angielskiego słowa mob - tłum, motłoch i oznacza tyle, co napadać na kogoś, zaczepiać go, atakować. W nauce słowo to zaistniało za sprawą szwedzkiego lekarza Heinza Leimana, który jako jeden z pierwszych zaczął zajmować się zjawiskiem przemocy w miejscu pracy.

Przykłady mobbingu

1. W jednym z hipermarketów grupa pracowników chciała założyć związek zawodowy. Dyrektor zagroził wszystkim zainteresowanym utratą pracy. Związku nie zarejestrowano.

2. W pewnej dużej firmie kierownictwo "profilaktycznie" krytykuje podwładnych, żeby zabezpieczyć się przed ewentualnym żądaniem podwyżek.

3. Szef znanego banku nie zwraca się nigdy do swojej sekretarki bez użycia wulgaryzmów. Jej poprzedniczka wytrzymała na tym stanowisku dwa miesiące.

4. Formą mobbingu bywa również nie przydzielanie zatrudnionym osobom żadnych zadań. Bezczynne spędzanie kolejnych dni może być bardziej wyniszczające psychicznie niż nadmiar obowiązków.

Jesteś ofiarą mobbingu? Tu uzyskasz pomoc

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe
50-237 Wrocław, ul. Ołbińska 18/5,
tel. kom. 0-606-371-919 Anna Makowska (prezes)
www.mobbing.most.org.pl
tel. kom. 0-606-410-160 Regina Talik (Gdańsk)

Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej
80-850 Gdańsk, ul. Miszewskiego 17, III piętro, pok. 301
dyżur: wtorek 16.00-19.00
tel. w czasie dyżurów (058) 345-52-56
tel. kom. 0 501 291 176 lub 0 509 479 947
e-mail: stowarzyszenieantymobbingowe@gmail.com